点击查看
点击查看
时间：2022-11-22
新修改的《中华人民共和国妇女权益保障法》（以下简称新版妇女权益保障法），将于2023年1月1日起施行。新版妇女权益保障法第51条规定：“国家实行生育保险制度，建立健全婴幼儿托育服务等与生育相关的其他保障制度。”“国家建立健全职工生育休假制度，保障孕产期女职工依法享有休息休假权益。”在现实生活中，劳务派遣用工模式下如何保障女职工的生育保险和生育休假，值得行政部门和司法机关认真关注。
基本案情：2018年7月1日，青年女职工张某与用人单位某劳务公司，签订《劳动合同书》（劳务派遣员工专用），期限为两年，工作内容和工作地点为用工单位某农产品销售公司客服文员岗位。劳动报酬为月工资1650元。张某发现自己怀孕后，于2019年1月3日与用工单位签订《停薪留职协议书》，约定期限至2019年5月31日，甲方（用工单位）保留乙方（张某）在本公司的劳动关系，乙方不享有工资、奖金、补助、劳动福利等待遇，乙方应缴纳的社会保险费用（包括个人部分）由甲方承担。2019年5月21日至2019年5月27日，张某因剖宫产入院。张某曾填报《请假单》：请假事由为产假；请假期间：“自6月1日0时起至11月6日0时止，共请假158天”；部门经理、人事部经理签字处空白，总经理签字处签字人为“焦某某”。张某的生育保险参保缴费时间为2018年5月至2019年8月，参保单位为某劳务公司。
2019年8月13日，用工单位发出《员工休假返岗通知书》，通知内容包括：张某请假种类为“产假”，休假期间为2019年6月1日至2019年8月31日，张某应于2019年8月31日结束产假假期，并于2019年9月1日，按公司相关规定准时报到，否则将视为旷工。2019年9月9日，用工单位通知张某被退回。同日，某劳务公司解除与张某的劳动合同，并停止为其缴纳社会保险。
用工单位《员工考勤管理制度》第八条第3款规定：“一个月内连续旷工3天或者累计旷工5天的，作自动解除合同处理；全年累计旷工7天的，作开除处理。”第十一条规定：“公司员工因事请假，应填写《请假单》，由上级部门签字后，才能生效；员工请假在1天内的，由主管领导批准；2天内的，由分管经理批准；3天及以上的，由分管副总经理批准。公司店长、主管级以上请假，须经部门经理同意，总经理批准通过。因病假请假，应事后提交病假单及医院证明给上级部门；如未做到者，视为旷工处理。”
2020年7月10日，张某申请劳动仲裁。2020年7月22日，唐山市路南区劳动人事争议调解仲裁委员会作出不予受理通知书。张某向唐山市路南区人民法院起诉，请求判令某劳务公司、某农产品销售公司支付其停薪留职期间生活费7810元、因未按时缴纳生育保险造成的经济损失19272.2元、违法解除劳动合同的经济赔偿金10026元、支付婚假期间未发工资2005.2元和未休年休假工资1671元；诉讼费用由二被告承担。
■一审：产假天数应为158日有据
单位返岗要求不予支持
关于停薪留职期间的生活费和未缴纳生育津贴损失。一审法院认为，因《停薪留职协议书》未对生活费用给付进行约定，张某虽主张非因劳动者本身的原因造成停工，但张某并未提交证据证实停工原因。张某主张其于2018年3月15日入职某农产品销售公司，但仅提供了工资单复印件，而无工资银行流水明细等予以佐证，现有证据无法证实其主张的入职时间以及某劳务公司应为张某缴纳生育保险的起始时间，故对以上两项诉讼请求，不予支持。
关于违法解除劳动合同的赔偿金。一审法院认为，解除劳动合同的起因，用工单位的理由是“拒不到岗，严重违反公司规章制度”。但是张某《请假单》虽无部门经理、人事部门经理签字，但在总经理签字处已有“焦某某”签字，总经理的签字行为不违反《员工考勤管理制度》，对《请假单》的证明效力予以认定；《员工休假返岗通知书》显示，用工单位认可产假92天，要求张某于2019年9月1日返岗。根据国务院《关于女职工劳动保护特别规定》和《河北省人口与计划生育条例》的有关规定，张某获批的158天产假，具有法律法规的依据，故产假终止时间应为2019年11月6日。因此，法院对《员工休假返岗通知书》证明张某拒不到岗的证明目的不予认可，对用工单位的上述意见不予采纳。用人单位某劳务公司仅依据用工单位的退回理由，未进行核查便单方面解除劳动合同，该行为违法，应承担赔偿张某二倍经济补偿金的责任。张某签订《劳动合同书》至劳动关系解除已满13个月，因无法计算张某在劳动合同终止前12个月的平均工资，为保障女性劳动者的合法权益，法院酌定以《劳动合同书》约定的月工资1650元为计算标准，其经济赔偿金（一个月半工资的两倍）应为：（1650元+825元）×2=4950元。
关于婚假期间工资和年休假工资。一审法院认为，2018年12月的考勤表复印件和职工打卡记录、聊天记录等证据相互印证，仅能够证明2018年12月，张某实际在岗8.5天。张某婚假批假7天，实休15天，张某诉请支付婚假18天期间的未发工资，证据不足，不予支持。张某办理停薪留职后，又因产假未到岗工作直至劳动合同解除，客观上没有安排其休年休假的可能，法院亦不予支持。
唐山市路南区人民法院作出（2020）冀0202民初1403号民事判决书。一审判决：1.某劳务公司赔偿张某经济赔偿金4950元；2.驳回张某的其他诉讼请求。
■上诉与答辩：
劳动者请求维护女职工权益
劳务派遣单位辩称仅代理社保
张某不服一审判决，向唐山市中级人民法院提起上诉。
张某上诉主要称：参保缴费凭证显示，某劳务公司自2017年9月开始为张某缴纳社保，双方此时已经建立了劳动关系，用人单位没有按法律规定缴纳生育社会保险应当赔偿。缴费凭证显示，张某的社保缴纳基数3342元，申报工资2574元，均高于一审判决参照的1650元。张某应获得的经济赔偿金为10026元。张某应享有18天法定带薪婚假和5天带薪年休假的权利。因为在产假期间被非法退回，才导致没有被安排休年休假，并非因为张某个人的原因，故应当按日工资的300%支付未休年休假工资。
某劳务公司答辩称，该单位实际做的是社会保险代理业务，刚开始，社保局只需提供人员身份证信息，后来社保局要求代理缴纳保险时必须有用工备案手续，该单位才通过某农产品销售公司，与张某在形式上履行了一下用工备案手续，签订了劳动合同。实际上，员工都归某农产品销售公司负责。张某2017年9月至2018年2月曾在某旅游公司工作，也是某劳务公司为其缴纳的社会保险。某旅游公司与某劳务公司合作的也是代理缴纳社会保险业务。
某农产品销售公司答辩称：“某劳务公司为张某的用人单位，张某不符合领取生育保险的条件。张某在被派遣到我单位之前的社会保险是否缴纳，与我公司无关。”
■二审：单位违法解除劳动关系
应按规定支付赔偿金和婚假工资二审期间，张某又提交了四份证据，二审法院组织了证据交换和质证。其他事实与一审一致。
关于生育津贴赔偿。二审认为，张某的证据经审核，能够证明张某于2018年3月15日，入职用工单位。因《劳动合同书》的工作起始时间为2018年7月1日，某劳务公司也否认在2018年3月15日至2018年6月底期间，双方之间存在劳动关系，张某也无其他证据能够证明，故某劳务公司未能缴够法律规定的12个月的生育保险费，并不违反法律规定，因此，对张某主张某劳务公司赔偿生育津贴损失的主张不予支持。
关于违法解除劳动合同赔偿金的数额。二审认为，张某系2018年3月15日入职到用工单位，第一次工资应为该月份后半个月的工资，最后一次发放的为2018年12月份的工资，考勤表上记录婚假15天，工资条上注明计算工资的出勤天数为16.5天，结合发放的工资数额，能够认定只发放了半个月多一些的工资，婚假工资并未发放，按签订《劳动合同书》时间，自2018年7月1日起至当年11月止的工资数额计算，张某的月平均工资数额为2381.51元，某劳务公司应向张某支付经济赔偿金（2381.51+1190.73）×2=7144.48元。
关于婚假期间未发工资。职工享受3天的带薪婚假，晚婚的可再享受15天的婚假，故应当由某劳务公司向张某支付18天的婚假工资，即2381.51÷21.75×18=1970.90元。
关于未休年休假工资。二审法院依法不予支持。
2021年2月4日，唐山市中级人民法院作出（2021）冀02民终438号民事判决书。二审判决如下：1.撤销一审判决；2.某劳务公司支付经济赔偿金7144.48元；3.某劳务公司支付婚假工资1970.90元；4.驳回张某的其他诉讼请求。
来源：河北工人报